OpenLavoro
 

Ferie non godute

ferie
  • Quante ferie spettano per legge al lavoratore ed entro quanto tempo vanno godute?
  • Si può rinunciare alle ferie e farsele pagare?
  • Cosa succede in caso di ferie non godute?

Ai fini della soluzione dei quesiti occorre in primo luogo analizzare la disciplina delle ferie. 

 

Ferie: quadro normativo di riferimento

Il diritto alla fruizione delle ferie è imposto da norme imperative, anche di rilievo costituzionale, le quali sono finalizzate alla tutela della persona, della personalità e della dignità del lavoratore.

La disciplina in materia di ferie è, innanzitutto, regolata dall'art. 36, comma 3, della Costituzione, che tutela il diritto del lavoratore ad un periodo di ferie annuali retribuite cui non può rinunciare.

L’art. 2109 codice civile arricchisce e specifica il dettato costituzionale disponendo che il periodo di ferie deve essere possibilmente continuativo e goduto nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro e che la sua durata è stabilita dalle leggi, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità.

Infine l’art. 10 del D.Lgs. 66/2003 recependo la direttiva 93/104/CE, detta la nuova disciplina delle ferie così disponendo:

1. Fermo restando quanto previsto dall'art. 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'art. 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

2. Il predetto periodo minimo di 4 settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'art. 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione.

 

 

Durata e fruizione delle ferie

Ogni anno il lavoratore ha diritto ad almeno 4 settimane (art. 10, D.Lgs. 66/2003).

La durata minima delle ferie prevista dalla legge è dunque di 4 settimane per anno che, nel caso di fruizione di un periodo feriale consecutivo, equivalgono a 28 giorni di calendario.

La contrattazione collettiva può prevedere una durata minima superiore ed ancorare la durata delle ferie alla qualifica contrattuale o all’anzianità del lavoratore.

Il periodo minimo annuale di ferie legali va goduto:

  • per almeno 2 settimane nell’ambito dell’anno di maturazione;
  • per le restanti 2 settimane entro i 18 mesi successivi al termine del periodo di maturazione, salvo i più ampi periodi di differimento eventualmente stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Ai fini della durata si possono distinguere pertanto, 3 periodi:

  1. un primo periodo, di almeno due settimane, da fruirsi nel corso dell'anno di maturazione, anche in modo continuativo, se il lavoratore formula espressa richiesta in tal senso. La contrattazione collettiva può anche ridurre il limite delle due settimane per cui è obbligatorio il godimento infra-annuale, purché tale riduzione non vanifichi la richiamata funzione dell’istituto feriale e sia occasionata da eccezionali esigenze di servizio o, comunque, da esigenze aziendali serie (vedi ML nota 18 ottobre 2006, n. 4908);
  2. un secondo periodo, di due settimane, da fruirsi anche in modo frazionato ma entro 18 mesi dal termine dell'anno di maturazione, salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva. Nell'ipotesi in cui la contrattazione stabilisca termini meno ampi per la fruizione di tale periodo, il superamento di questi ultimi, quando sia comunque rispettoso del termine dei 18 mesi, determinerà una violazione esclusivamente contrattuale;
  3. un terzo periodo, per gli ulteriori giorni di ferie previsti dalla contrattazione collettiva o dal contratto individuale in aggiunta al periodo minimo di 4 settimane stabilito dalla legge, potrà essere fruito anche successivamente ai 18 mesi dal termine di maturazione. Questo ultimo periodo, come più oltre illustrato, può essere monetizzato.

Infine, i periodi eccedenti le quattro settimane possono essere ceduti, a titolo gratuito, a colleghi per assistere figli minori che necessitano di cure costanti ed assistenza assidua, nel rispetto delle modalità fissate dalla contrattazione collettiva nazionale sottoscritta dalle associazioni comparativamente più rappresentative (art. 24 del decreto legislativo n. 151/2015).

 

Irrinunciabilità delle ferie

Le ferie costituiscono un diritto irrinunciabile, in quanto strettamente legato alla personalità del lavoratore, la cui finalità è quella di reintegrare le energie psico-fisiche che ha speso nell’esecuzione della prestazione lavorativa, ma anche di consentire la piena estrinsecazione della personalità del lavoratore durante il godimento del tempo libero ed infine, di tutelare la salute minacciata dallo svolgimento continuativo della prestazione lavorativa.

Pertanto i giorni di ferie devono essere effettivamente goduti dal lavoratore e non possono essere oggetto di pagamento da parte del datore di lavoro, neanche per accordo espresso tra le parti.

Essendo la fruizione delle ferie un diritto irrinunciabile, è conseguentemente nullo qualsiasi patto contrario contenuto in un contratto collettivo o individuale e ne consegue l’automatica sostituzione della clausola nulla con la disposizione attributiva del diritto stesso.

Potere di determinazione del periodo di ferie

Il potere di stabilire il periodo in cui godere delle ferie spetta al datore di lavoro, come sancito dall’art 2109 del codice civile, quale espressione del potere organizzativo e direttivo dell’impresa.

Il datore di lavoro, tuttavia, deve tener conto, oltre che delle esigenze dell’impresa, anche degli interessi del prestatore di lavoro e deve comunicare con congruo anticipo al lavoratore il periodo nel quale potrà fruire delle proprie ferie.

Viceversa, il lavoratore non può decidere autonomamente, senza prima aver sentito il datore di lavoro, di porsi in ferie; qualora lo faccia l’assenza è da considerarsi ingiustificata, con conseguente possibilità di applicare la sanzione disciplinare.

Infine, per garantire la continuità dell’attività aziendale, possono essere stabilite ferie collettive, date contemporaneamente a tutti i lavoratori, con sospensione, anche parziale, dell’attività produttiva.

 

Conseguenze della mancata fruizione delle ferie

Dopo aver analizzato la disciplina legale delle ferie ed aver chiarito che non è possibile rinunciare alle ferie, resta da esaminare cosa succede in caso di mancata fruizione delle stesse.

Innanzitutto va chiarito che le ferie maturate e non godute non si perdono, né scadono. Cosa succede allora? Le ferie non fruite possono essere pagate dal datore di lavoro? Vi sono sanzioni a carico del datore di lavoro? Il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno? Quando è possibile chiedere l’indennità sostitutiva per ferie non godute?
Nei paragrafi che seguono cercheremo di rispondere a queste domande.

 

Divieto di monetizzazione delle ferie durante il rapporto di lavoro

Con il decreto legislativo n. 66/2003 (art. 10, comma 2) è stato introdotto per la prima volta in Italia, in modo espresso, il divieto di monetizzare il periodo di ferie corrispondente alle quattro settimane previste dalla legge, salvo il caso di risoluzione del rapporto nel corso dell’anno.

Attraverso lo strumento della non monetizzabilità delle ferie, pertanto, si vuole garantire l’effettiva fruizione delle ferie stesse, al fine di tutelare il diritto alla salute del lavoratore.

Il divieto di monetizzare il periodo feriale non goduto opera durante il rapporto di lavoro, ossia per la legge le ferie non possono essere pagate finché si sta continuando a lavorare con quell’azienda o datore di lavoro.

Il datore di lavoro può sottrarsi al divieto di monetizzazione delle ferie e quindi erogare l’indennità sostitutiva solamente in alcuni casi specifici:

  •  risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, rispetto alle ferie residue maturate e non godute a tale data;
  •  contratto a tempo determinato di durata inferiore all’anno;
  •  ferie previste dalla contrattazione collettiva o individuale in misura superiore al periodo minimo legale di quattro settimane. Generalmente i contratti collettivi prevedono una durata delle ferie superiore al periodo minimo legale. In tali ipotesi, il periodo in più, se non fruito, può essere monetizzato;
  •  lavoratori inviati all’estero non in regime di trasferta (v. ML interpello 10 giugno 2008, n. 15).
Sanzioni per mancata fruizione delle ferie

Sotto l’aspetto amministrativo la mancata fruizione delle ferie è punita dall’art. 18-bis, comma 3 del decreto legislativo n. 66/2003 con le seguenti sanzioni:

  • da 100 a 600 euro nella generalità dei casi;
  • da 400 a 1.500 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori (quindi almeno 6) o si è verificata in almeno due anni;
  • da 800 a 4.500 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori in almeno quattro anni. In questo caso non è ammesso il pagamento in misura ridotta.

La violazione si configura, dando luogo alle sanzioni di cui sopra, non solo nel caso in cui il lavoratore nei periodi indicati, non abbia in alcun modo fruito delle ferie cui ha diritto, ma anche qualora egli non abbia goduto anche solo di una parte di detto periodo.

In generale, quando le ferie non sono fruite dal lavoratore, il datore di lavoro soggiace alle sanzioni economiche previste; egli è però esente da responsabilità qualora la fruizione delle ferie non sia stata possibile per malattia, infortunio, maternità o cassa integrazione a zero ore: in queste ipotesi il godimento delle ferie verrà posticipato in base all’accordo delle parti.

Il risarcimento del danno

In caso di mancato godimento delle ferie nei due periodi di riferimento previsti dalla legge (cioè l’anno di maturazione ed i 18 mesi successivi ad esso), o nel periodo diverso previsto dalla contrattazione collettiva, il lavoratore – pur non avendo diritto all’indennità sostitutiva – può agire in giudizio per chiedere il risarcimento del danno non patrimoniale da usura psicofisica, ossia il ristoro del pregiudizio che ha subito per non essere stato posto in condizione di reintegrare le energie psico-fisiche.

Su tal punto il Ministero del lavoro nella nota 26 ottobre 2006, n. 5221 ha affermato che “ove il mancato godimento delle ferie non sia riferibile alla volontà del lavoratore, allo stesso spetterà uno specifico risarcimento, facendo riferimento ai criteri generali di risarcimento del danno anche per quanto riguarda l’onere della prova. Conseguentemente spetterà al lavoratore dimostrare di volta in volta l'entità del danno subito che, si ritiene, non possa essere quantificabile se non in base al danno psicofisico derivante dalla mancata fruizione delle ferie”.

 

Ferie non godute: il pagamento con l’indennità sostitutiva solo a fine rapporto

La disciplina sull'orario di lavoro, introdotta dall'articolo 10 del DLgs. 66/2003, stabilisce che il diritto del lavoratore di richiedere la monetizzazione delle ferie maturate e non godute non sorge in costanza di rapporto, ma può essere rivendicato unicamente in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro. Se il rapporto di lavoro non è cessato, non può essere versata un'indennità sostitutiva.

Vale pertanto il principio per il quale l’indennità sostitutiva per ferie non godute è un diritto che sorge esclusivamente alla conclusione del rapporto di lavoro.

Dunque, solo nel caso in cui sia cessato il rapporto di lavoro per qualsiasi causa (licenziamento, dimissioni, fine del rapporto di lavoro a termine, collocamento a riposo), il lavoratore ha diritto al pagamento dei ratei residui per ferie non godute, non essendo più possibile goderne.
Come è stato ben indicato nella Comunicazione interpretativa sulla direttiva 2003/88/CE formulata dalla Commissione europea e pubblicata nella G.U.U.E. 24 maggio 2017, n. C 165,

il diritto all'indennità sostitutiva è assoggettato a due condizioni: «da un lato, alla cessazione del rapporto di lavoro e, dall'altro, al mancato godimento da parte del lavoratore di tutte le ferie annuali a cui aveva diritto alla data in cui tale rapporto è cessato».

 

La giurisprudenza prevalente ritiene che l'indennità sostitutiva per ferie non godute abbia una natura sia risarcitoria, in quanto idonea a compensare il danno subito dal lavoratore per il mancato riposo, sia retributiva, in quanto costituisce il corrispettivo dell'attività lavorativa resa nel periodo che, pur essendo retribuito, avrebbe dovuto essere destinato al godimento delle ferie annuali.
Il diritto all’indennità sostitutiva è soggetto alla prescrizione ordinaria decennale.

 

CONCLUSIONE
  • Al lavoratore spettano per legge 4 settimane all’anno, che vanno fruite per almeno 2 settimane nell’ambito dell’anno di maturazione (se il lavoratore lo richiede debbono essere consecutive) e per le restanti 2 settimane entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione. 
  •  Il lavoratore non può rinunciare al godimento delle ferie.
  •  Se il lavoratore ha delle ferie non fruite al termine del periodo in cui devono essere godute, le stesse, finché dura il rapporto di lavoro, non possono essere pagate in applicazione del divieto di monetizzazione​.
  • Le ferie residue non si perdono ed in generale devono essere differite e pagate a conclusione del rapporto di lavoro con l’indennità sostitutiva delle ferie.
  • Il datore di lavoro che viola le disposizioni sulle ferie è soggetto a sanzioni economiche ed il lavoratore ha diritto di chiedere il risarcimento del danno.

 

© - Riproduzione riservata

 

Tags: ferie

Stampa Email

Questo sito utilizza cookie tecnici. Proseguendo con la navigazione si acconsente all'uso dei cookie. Per negare il consenso, si rinvia all'informativa estesa.